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20195.9

部下の「主体性」の高め方①

前回の投稿(「第1の習慣の実践効果(主体的な部下を育てる)」において,「主体性」とは何をさすのか,そして,主体性を持つ部下はどのような考え方や行動をするようになるのか,といった点についてお話ししました。

今回は,部下の「主体性」を引き出し,あるいは高めていくためにはどのようなことが必要かについてお話ししたいと思います。

この点に関して重要なポイントは主に3つです。

ポイント① 目標の達成に必要な行動選択を部下自身の頭で考えてもらうこと

ポイント② 部下自身がコントロールできることに集中してもらうこと

ポイント③ 上司の側が主体的であること(=目標の不達成や問題の未解決について部下のせいにしないこと)

 

上記3点のうち,本稿では,ポイント①「目標の達成に必要な行動選択を部下自身の頭で考えてもらうこと」についてお話ししたいと思います。

 

前回の記事でもお話ししたとおり,主体性を持っている状態=主体的である状態というのは,その人の態度,姿勢に関する「習慣」です。

あくまで「習慣」ですので,主体的な考え方,主体的な行動がその人にとって「当たり前」になっていくような考え方と行動の積み重ねが必要です。

その中でも特に効果が高いポイントの1つめが,「目標の達成に必要な行動選択を部下自身の頭で考えてもらうこと」です。

当然といえば当然のことですが,人は,誰かに決められた行動をとっている限り,その行動について「自らの判断に基づく行動選択」と捉えることはしません。

ですから,必然的に,「自らの判断に基づく行動選択」と捉えることができない行動によって生じた結果に対して,責任感を持つことはありません。

例えば,自分では何も考えず,上司の指示どおりに動いたとして,それで成果が出なかった時に,多くの部下の思考パターンとしては,

『自分は上司の指示どおりにやったんだから,それで成果が出なかったとしても,それは上司のせいであって,自分の責任ではない』

というものになってしまいます。

このようなことが繰り返されている限り,部下の主体性は一向に高まることはありません。

 

では,逆に,部下自身が自分で考え,自分で決めた行動によって生じた結果について,多くの場合,部下はどのように受け止めると考えられるでしょうか?

自分で考えて自分で選んだ行動の結果ですから,たとえうまくいかなかったとしても,少なくとも上司のせいにはしようがありませんね。

(※もちろん,部下の主体性の未成熟度合いが大きいと,「失敗することが予想されたのであれば,なぜ私の決断に反対してくれなかったのか」などという形で上司や他者のせいにしようとする,というケースもありえますが,やや例外的なので,本稿では割愛します)

主体性は,『自分自身の行動選択の結果に対する責任は全て自分にある』と捉える姿勢ですから,部下に,「自分自身で考えて行動を選択した」という体験を積んでもらわなけられば,主体性が高まることは期待できません。

 

雑誌「致知」2019年6月号において,全国大学選手権9連覇を果たした帝京大学ラグビー部の岩出雅之監督が,2019年1月の同選手権で10連覇を逃したことを踏まえ,再度優勝を成し遂げるために力を注いでいること(見直していること)として,

「我われコーチングスタッフが学生たちに教え過ぎていないか。彼ら自身が悩み苦しみながら答えを見つけていくアプローチができているか」

という点を挙げられています(「致知」2019年6月号20頁)。

これはまさに,選手たちの主体性を引き出すことが,優勝というチーム全体の目標達成に対して効果性が高いことを岩出監督が理解され,実践されているからでしょう。

ちなみに,帝京大学ラグビー部では,「上級生が下級生をよく観察し,言いたいことがあったらそれを一気に伝えるのではなく,質問形式にして相手に答えさせる」という部内での文化を形成しているそうです(同26頁)。

指導者の学生たちに対するアプローチだけでなく,学生同士でも,先輩から後輩へのアプローチにおいて,後輩の主体性を高めるような関わり方を実践されているわけですね。

個人的には,まさにこういった側面が,9連覇という偉業を成し遂げた強固なチーム作りの中核をなしている部分ではないかと感じました。

上記の岩出監督のアプローチ方法を参考に,ポイント①「目標の達成に必要な行動選択を部下自身の頭で考えてもらうこと」,ぜひ実践してみてくださいね!

 

ポイント②,③はまた次回以降に詳しくお話ししますので,お楽しみに!

 

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